來源| 《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》

作者| 丁曉冰

一個(gè)優(yōu)質(zhì)的工作場(chǎng)景能夠最大程度提高員工敬業(yè)度，而員工敬業(yè)度則會(huì)直接影響企業(yè)發(fā)展的很多指標(biāo)：?jiǎn)T工流動(dòng)性、員工士氣、員工忠誠度、員工工作安全與健康以及公司的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)能力等多個(gè)方面。

最重要的是，高敬業(yè)度具有“溢出效應(yīng)”。Quantum Workplace（一個(gè)研究企業(yè)員工敬業(yè)度的軟件）數(shù)據(jù)表明，70%的消費(fèi)者愿意為那些擁有更高員工敬業(yè)度的公司產(chǎn)品多支付13%的費(fèi)用。

直銷公司一直在尋找提高企業(yè)向獨(dú)立分銷商及其客戶提供的個(gè)性化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的方法。而事實(shí)上，直銷企業(yè)能否有效地做到這一點(diǎn)在很大程度上取決于員工敬業(yè)度，當(dāng)然，隨著新冠疫情的爆發(fā)，提高員工敬業(yè)度更加艱難。

PART1.

企業(yè)文化影響線上辦公質(zhì)量

新冠疫情在2020年擾亂了全球經(jīng)濟(jì)以及幾乎所有工作場(chǎng)所。無論是直銷行業(yè)還是其他任何行業(yè)，都不得不將工作方式轉(zhuǎn)為線上為主，而這種工作環(huán)境和工作方式的變化對(duì)員工敬業(yè)度而言是一項(xiàng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)——特別是對(duì)那些不善于遠(yuǎn)程管理的企業(yè)而言。

美國(guó)DSN與Quantum Workplace合作，對(duì)北美的直銷公司員工敬業(yè)度進(jìn)行了多維度調(diào)查與分析，結(jié)果顯示，那些在新冠疫情爆發(fā)之前就注重培養(yǎng)員工敬業(yè)度的企業(yè)轉(zhuǎn)型更順暢。

自2020年以來，直銷公司高度敬業(yè)的員工比例增長(zhǎng)了約8%，但這一數(shù)字仍落后于美國(guó)其他行業(yè)的平均水平——6.2%。2020年至今，直銷行業(yè)在全美的受歡迎程度有一定比例的提高，其中最顯著的是員工對(duì)直銷企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展等方面的信心有所提高。

而另一方面，無論公司規(guī)模大小，直銷企業(yè)的員工對(duì)變革管理、公平薪酬、可持續(xù)發(fā)展以及績(jī)效預(yù)期等企業(yè)發(fā)展要素都不太看好。通常來說，與規(guī)模較小的直銷企業(yè)相比，大型直銷員工的參與度相對(duì)較低，同樣，大型直銷公司受歡迎程度也低于小型直銷企業(yè)。不過，大型直銷企業(yè)員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展更有信心。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，就職于大型直銷公司的員工超過90%對(duì)自己未來在企業(yè)的晉升路徑充滿信心，而在中小型直銷企業(yè)同樣充滿信心的員工只有88%。

受新冠疫情影響，員工對(duì)于個(gè)人在工作崗位上的發(fā)展信心嚴(yán)重受挫，這一點(diǎn)在中小型直銷公司中更加明顯。關(guān)于職場(chǎng)公平性，中小型直銷公司的員工中90%以上認(rèn)為自己得到了公平的待遇，但在大型直銷企業(yè)中，這個(gè)數(shù)字僅為83%。事實(shí)上，關(guān)于員工在職場(chǎng)上感受到的包容與公平，一直是近幾年來的熱門話題，很多企業(yè)也在致力于提高職場(chǎng)公平性。

2020年至今，直銷行業(yè)的員工敬業(yè)度總體上顯著提高，參與調(diào)查的員工中有67%“非常敬業(yè)”；69%的員工認(rèn)為自己的企業(yè)有發(fā)展前景；70%的員工認(rèn)為他們的努力得到了公司認(rèn)可。

《新冠肺炎對(duì)員工敬業(yè)度的影響》（The Impact of COVID-19 on Employee Engagement）收集了2020年1月1日至5月12日期間6000多個(gè)公司（包括直銷公司）的470000名員工的數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)新冠肺炎開始在美國(guó)蔓延時(shí)，員工敬業(yè)度從2020年1月的78%下降到2月中旬的70%，3月底反彈到83%的高敬業(yè)度。專家認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，當(dāng)朋友和家人失業(yè)時(shí)，那些仍有幸就業(yè)的人會(huì)重新發(fā)現(xiàn)對(duì)自己工作和雇主的感激之情。

PART2.

保持良好溝通

員工敬業(yè)度當(dāng)然不是從新冠疫情爆發(fā)后才開始變得重要的。那些從企業(yè)成立之初就以強(qiáng)大的企業(yè)文化凝聚員工向心力的公司，在經(jīng)歷風(fēng)雨后將變得更加強(qiáng)大。

“在充滿挑戰(zhàn)的2020年里，心懷對(duì)公司和經(jīng)銷商的感激，企業(yè)員工們緊密團(tuán)結(jié)到了一起。”SeneGence（一個(gè)環(huán)球美容品牌）首席人力資源官James Roh說道，“利用線上技術(shù)，我們能夠以安全和負(fù)責(zé)任的方式對(duì)工作保持高度參與。包括新員工入職、總裁每周會(huì)面、定期體檢以及常規(guī)教育學(xué)習(xí)等項(xiàng)目均沒有因?yàn)榫€上辦公受到影響。”

對(duì)于任何一家將企業(yè)文化放在重要地位的公司而言，最大的回報(bào)就是員工們凝聚到一起共同助力企業(yè)健康成長(zhǎng)?！霸赨SANA發(fā)展過程中，員工們共同擁護(hù)著我們的企業(yè)文化，今后大家也會(huì)為更加強(qiáng)大的企業(yè)向心力做貢獻(xiàn)。”USANA首席領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展官保羅·瓊斯（Paul Jones）指出。

2020年10月，麻省理工學(xué)院《斯隆管理評(píng)論》發(fā)布了一項(xiàng)研究，在新冠疫情爆發(fā)的前6個(gè)月時(shí)間內(nèi)，他們分析了500家公司所做的工作，包括這些公司各自的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與員工溝通的程度和頻率。得分最高的50家公司在“透明的領(lǐng)導(dǎo)”、“有效的高層團(tuán)隊(duì)（高層領(lǐng)導(dǎo)）溝通”以及“制定組織內(nèi)清晰的溝通策略”方面表現(xiàn)出色，這些公司員工對(duì)公司“透明管理”方面評(píng)價(jià)很高。

“透明”就是一切。盡管“一切照舊”的口號(hào)可能會(huì)讓人暫時(shí)放心，但新冠疫情爆發(fā)過程中，那些能夠坦率地承認(rèn)這場(chǎng)危機(jī)給企業(yè)帶來的災(zāi)難的公司，從言行和行動(dòng)上都獲得了員工的信任。USANA首席領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展官保羅·瓊斯說：“我們?cè)谧兏镏斜３智逦?、透明和真?shí)性原則，讓員工徹底了解公司動(dòng)向，這增加了我們企業(yè)的可信度，員工們可以感受到，企業(yè)會(huì)為他們所擔(dān)心的不確定性負(fù)責(zé)?！?/span>

生命優(yōu)勢(shì)公司（Life Vantage）負(fù)責(zé)人力資源的高級(jí)副總裁Michele Oborn說：“我們的信條之一就是企業(yè)和員工彼此坦誠。對(duì)我們的員工保持透明，尤其是在新冠疫情流行期間，這是保持我們員工凝聚力的關(guān)鍵。加強(qiáng)員工和上司之間的聯(lián)系很重要，對(duì)員工來說，疫情的爆發(fā)給了他們很大的工作和思想壓力，我們希望企業(yè)高管能夠理解員工，并經(jīng)常與員工溝通，讓他們盡可能地感受到支持?！?/span>

Noonday公司總裁兼首席執(zhí)行官特拉維斯·威爾遜（Travis Wilson）說：“在新冠疫情爆發(fā)的早期階段，Noonday 公司的領(lǐng)導(dǎo)層很誠實(shí)，對(duì)不確定的財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)前景很坦率。我們一邊避免做出毫無根據(jù)的承諾，一邊在所有決策中以人為本，行政領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)定期與管理人員和整個(gè)團(tuán)隊(duì)保持聯(lián)系。事實(shí)證明，定期溝通至關(guān)重要。”

PART3.

加強(qiáng)學(xué)習(xí)投入

麻省理工學(xué)院斯隆管理評(píng)論還發(fā)現(xiàn)，與450家同行相比，業(yè)績(jī)最好的50家公司對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)更為敏捷?！氨M管市場(chǎng)發(fā)生了變化，但那些表現(xiàn)優(yōu)異的公司的員工對(duì)雇主的戰(zhàn)略態(tài)度更為積極?！盡odere公司人力資源總監(jiān)Shanna Whiting說：“我們非常強(qiáng)烈地希望團(tuán)隊(duì)成員能圍繞一個(gè)中心點(diǎn)團(tuán)結(jié)在一起。經(jīng)過一年的線上遠(yuǎn)程辦公，我們發(fā)現(xiàn)這一新型辦公方式并沒有影響公司原有運(yùn)營(yíng)腳步，同時(shí)我們還招募到了美國(guó)其他州和地區(qū)的員工進(jìn)行異地線上辦公。”

SeneGence公司人力資源部為管理者提供了在線學(xué)習(xí)和開發(fā)新技能的實(shí)踐機(jī)會(huì)，其中包括線上辦公攻略等，例如在虛擬環(huán)境中進(jìn)行有效溝通、指導(dǎo)和提供建設(shè)性反饋。Noonday公司則將目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估的周期由年度改為季度，并制定了新的反饋和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以鼓勵(lì)員工更容易實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)小目標(biāo)。Plexus公司在2020年雇傭了100多名新員工，這些員工中的大部分還沒有實(shí)地踏入過公司總部，他們通過線上郵件進(jìn)行應(yīng)聘、面試。Neora公司的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席銷售與營(yíng)銷官說：“我們確實(shí)證明了，在虛擬環(huán)境中工作可以取得更多成就。不管實(shí)際工作地點(diǎn)如何，只要我們專注于我們的工作目標(biāo)，我們就能完成工作。在未來，我們要建立更加靈活便捷的虛擬辦公環(huán)境，為員工和企業(yè)促成更加良性的協(xié)同關(guān)系。”

《哈佛商業(yè)評(píng)論》曾指出，在一個(gè)動(dòng)態(tài)、不確定的環(huán)境中，組織必須更加敏捷，不斷學(xué)習(xí)很重要。

USANA在新冠疫情爆發(fā)早期就認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。USANA人力資源部將公司的互動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力和發(fā)展課程庫搬到了網(wǎng)上，“我們鼓勵(lì)每個(gè)人找到并參加他們認(rèn)為對(duì)自己專業(yè)有幫助的任何網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)或在線會(huì)議。當(dāng)人們通過學(xué)習(xí)成長(zhǎng)時(shí)，他們往往會(huì)更加充實(shí)和積極。” USANA首席領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展官保羅·瓊斯說。

“過去的12個(gè)月我們通過不斷學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)了直銷行業(yè)和我們公司面臨的優(yōu)勢(shì)和機(jī)遇。過去，我們低估了如新在面對(duì)危機(jī)時(shí)的能力，我們的員工已經(jīng)證實(shí)，如新已經(jīng)做好準(zhǔn)備，以更加靈活有力的方式重塑職場(chǎng)。受疫情影響的一年中，我們將企業(yè)的抗壓、適應(yīng)能力提高了很多?！比缧率紫肆Y源官說。

2020年，提升員工素質(zhì)、鼓勵(lì)員工積極性比任何時(shí)候都重要。企業(yè)對(duì)員工關(guān)懷的重要性，在疫情爆發(fā)的這一年中體現(xiàn)得淋漓盡致。

美國(guó)很多公司開始致力于優(yōu)化員工關(guān)懷事項(xiàng)。有的企業(yè)開始向員工發(fā)放生日禮物卡，有的企業(yè)為員工搭建線上圖書館，有的企業(yè)為員工提供健身和學(xué)習(xí)資源，諸如此類。企業(yè)越來越發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工切身關(guān)懷的承諾，應(yīng)當(dāng)被放在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵位置。

加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流互動(dòng)還能在一定程度上讓企業(yè)收獲來自基層員工的真實(shí)反饋，有利于企業(yè)良性向前發(fā)展。無論世界經(jīng)濟(jì)受到怎樣的打擊和影響，員工敬業(yè)度在企業(yè)發(fā)展過程中永遠(yuǎn)有著舉足輕重的地位，大力吸引人才、穩(wěn)定團(tuán)結(jié)人才仍然是直銷企業(yè)乃至所有企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)重視的戰(zhàn)略之一。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化  

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